部下やチームメンバーがやる気をなくさず、高いパフォーマンスを出すために、リーダーはなにをしたらいいか？組織としてなにができるのか？職場はどのようになったら良いのか？10万人以上の方から話をきき、かつ７００を超える職場で、１万を超える働く人のキャリアコーチングを通して導き出された方法論を大公開！入社したときはやる気がみなぎっていた人が、あることを機にやる気をなくしていく。そのきっかけは、リーダーや周りの些細な言動によってもたらされることがほとんどです。そして、自らもそのきっかけになっているということに、多くの人たちは気づいていません。長年多くの会社で、やる気あった社員が意気消沈し存在まで消してゆくさまを何度も何度も見てきました。リーダーは言います。「One on Oneで部下の話を傾聴しています」「チームの心理的安全性に気を使っています」「ハラスメントにならないようできるだけ丁寧に対応しています」そのようなマネジメントを心がけていると思っている方も多いかもしれませんが、結果、いまあなたの目の前の職場は、思い描いた姿になっていますか？気づかないうちに部下のやる気が失われている…。そんなことになっていませんか？ここで、１つの質問をしたいと思います。これは、あなたがリーダーとして部下の「やる気を削いでいないか」を計る質問です。（質問）あなたは部下の人生、キャリアにどの様にかかわってきたか自信をもって答えられますか?（建前ではなく、本音のキャリアです）この質問に自信を持って回答できなかった場合、あなたと部下の関係性は50％の確率で良好とはいえません。社員同士の関係性が悪い職場ではやる気など起きません！本書は、著者が独自に提唱する「関係密度」という概念をもとに、社員同士の関係性を改善する具体的な方法論を大公開！これまで著者が関わってきた企業では、社員同士の関係性が改善し職場風土がよくなることで、社員のやる気が上がるだけでなく・社員の不本意な離職率が低下する・コミュニケーションの齟齬によるムダがなくなる・指示の言い違い、捉え違いによるエラーが減る・「会社×社員」の低かったエンゲージメントが高まる・縦割りだった、部署間の連携がスムーズになる・他責だった社員の志向が自己課題自己解決型へ向かうといった結果が出ています。ぜひ本書のメソッドをよりよい職場風土づくりに役立ててみてください。
出版社からのコメント
部下やチームメンバーがやる気をなくさず、高いパフォーマンスを出すために、リーダーはなにをしたらいいか？組織としてなにができるのか？職場はどのようになったら良いのか？10万人以上の方から話をきき、かつ７００を超える職場で、１万を超える働く人のキャリアコーチングを通して導き出された方法論を大公開！入社したときはやる気がみなぎっていた人が、あることを機にやる気をなくしていく。そのきっかけは、リーダーや周りの些細な言動によってもたらされることがほとんどです。そして、自らもそのきっかけになっているということに、多くの人たちは気づいていません。長年多くの会社で、やる気あった社員が意気消沈し存在まで消してゆくさまを何度も何度も見てきました。リーダーは言います。「One on Oneで部下の話を傾聴しています」「チームの心理的安全性に気を使っています」「ハラスメントにならないようできるだけ丁寧に対応しています」そのようなマネジメントを心がけていると思っている方も多いかもしれませんが、結果、いまあなたの目の前の職場は、思い描いた姿になっていますか？気づかないうちに部下のやる気が失われている…。そんなことになっていませんか？ここで、１つの質問をしたいと思います。これは、あなたがリーダーとして部下の「やる気を削いでいないか」を計る質問です。（質問）あなたは部下の人生、キャリアにどの様にかかわってきたか自信をもって答えられますか?（建前ではなく、本音のキャリアです）この質問に自信を持って回答できなかった場合、あなたと部下の関係性は50％の確率で良好とはいえません。社員同士の関係性が悪い職場ではやる気など起きません！本書は、著者が独自に提唱する「関係密度」という概念をもとに、社員同士の関係性を改善する具体的な方法論を大公開！これまで著者が関わってきた企業では、社員同士の関係性が改善し職場風土がよくなることで、社員のやる気が上がるだけでなく・社員の不本意な離職率が低下する・コミュニケーションの齟齬によるムダがなくなる・指示の言い違い、捉え違いによるエラーが減る・「会社×社員」の低かったエンゲージメントが高まる・縦割りだった、部署間の連携がスムーズになる・他責だった社員の志向が自己課題自己解決型へ向かうといった結果が出ています。ぜひ本書のメソッドをよりよい職場風土づくりに役立ててみてください。